Test meg, test meg ikke…..

Gisle Tungland Amesto People-Norge

Av Konsernsjef Gisle Tungland
Amesto People.

Twitter: @GisleTungland

 

Rekrutteringsbransjen er i fremmarsj, og bransjen har de senere år fått en enorm tilvekst av nye håpefulle rekrutteringsselskaper og hodejegere. Som de fleste med en hageflekk i disse dager har funnet ut, så vokser det også opp vekster man hverken ser på som spesielt ønsket eller hadde planlagt å dyrke frem. Gode vekstvilkår gir som kjent grobunn for både blomster og ugress. Og da må det lukes.

Fokus på rekrutteringsbransjen og dens virkemidler er god luking. Da settes søkelyset på både prosesser, erfaringer og statistikk. Vi i Amesto People applauderer enhver artikkel om emnet som har til hensikt å gjøre bransjen og dens aktører bedre.

I det siste har vi kunnet lese en del om personlighetstester, og vi leser helst da de dårlige erfaringer med tester som kandidater blir eksponert for. (Aftenposten) Så la oss starte med å si; Tester er av det gode. Tester er viktig, og ikke minst bedre enn mange andre deler av en rekrutteringsprosess. For det er som en del av en prosess man må se dette. Og jeg skal forsøke å forklare hvorfor:

Jeg spurte min gode kollega Siri Skeie Eidsaa som er vår Recruitment Manager i Bergen om litt fakta fra den heller magre forskningen som er tilgjengelig på området. Jeg ønsket å sammenligne test med en del av rekrutteringsprosessen som er mer kjent for de fleste; intervjuet. Målet med alle deler av en rekrutteringsprosess er nemlig å finne høyest grad av korrelasjon mellom kravprofil og aktuell kandidat. Og korrelasjon handler om validitet, altså hvorvidt eksempelvis testen måler det den skal måle. Hunter & Schmidt * fant at et typisk ustrukturert intervju hadde en prediktativ validitet på 0,38 (eller som vi kanskje heller hadde sagt, en korrelasjon mellom kravprofil og ideell kandidat på 0.38), Personlighetstest scorer på samme skala 0.41 mens strukturert intervju samt evnetester ligger på over 0.50. Husk at 1.0 er altså full score/match mellom kravprofil og kandidat. Benytter man både evnetest og strukturert intervju er prediktiv validitet på 0.63, og ved kombinasjonen evnetest og personlighetstest ligger den på hele 0.65. Og det tilsvarer omtrent et assessment – senter, som er så nært opp til en realistisk arbeidssituasjon som det er mulig å komme.

Amesto Procurement

Så til det motsatte av forskning, nemlig min egen påstand: 99 % av kandidater som er gjenstand for en personlighetstest og får beskjed om at de kan forvente en tilbakemelding, forventer en generell tilbakemelding på deres personlighet. Og her er den den første, og kanskje også den største fallgruven. Hvis du i tillegg får beskjed fra rekrutterer om at så er tilfelle så VET du at du er på feil sted. Personlighetstest er et verktøy i en rekrutteringsprosess, med mindre den er ment å brukes som et ledd i en diagnotisering foretatt av psykolog eller psykiater. Og disse er det relativt sett få av i vår bransje. Når vi i rekrutteringsbransjen bruker den handler det alltid med utgangspunkt i en kravprofil, hvor vi gjennom testresultater får anledning til å stille andre spørsmål enn vi ville hatt uten test, og disse spørsmålene handler om hvorvidt du er mer eller mindre kvalifisert til den aktuelle stillingen. Ikke noe annet. For testen er for oss, ikke for kandidaten. Du skal få svar på det du lurer på ift den testen du har tatt, men det vi vil svare deg på er de delene av testen som er relevant for den stillingen du har søkt på eller vurderes opp mot. Og vi sitter med spørsmål, ikke svar. Det er mao ikke vår jobb å gi deg en beskrivelse av din personlighet (for det har vi ikke kompetanse til), men det er vår jobb å stille spørsmål om hvorfor du som kandidat tror testen slår ut slik, når du i intervju kanskje har sagt noe annet.

Som vi forstår er dette komplisert. På samme måte som at alt for mange som har sett en Grandiosa-reklame på TV har meninger om et så enormt fagområde som markedsføring, så har alt for mange mennesker uberettige meninger om hvordan en rekrutteringsprosess bør foretas. Og når man ikke får jobben er det også lett å skylde på en dårlig rekrutterer, en dårlig test eller i det hele tatt en dårlig prosess.

Jeg vil heller ha en dårlig test og en god bruker enn omvendt. En god bruker vet å bruke testen med ydmykhet, og hun vet også hva hun ikke skal bruke testen til. Hennes jobb er å forutsi din jobbadferd. Ikke noe annet. Og i dette arbeidet er en god personlighetstest uunnværlig. Amesto People bruker Cute-e, som tilfredsstiller alle kjente krav til en god test. Den er basert på Big Five og har god validitet og reliabilitet, i tillegg til å være DNV godkjent. Det finnes selvfølgelig flere gode tester i markedet enn denne, men testene som er gode har en del fellestrekk, bl.a. at en eller annen autoritativ institusjon har godkjent den, den bør være bygget på Big Five (som eksempelvis Catell’s 16 pf som vi også er sertifisert på) og den sist men ikke minst bør KUN brukes som et samtaleverktøy og alltid sees i forhold til en kravprofil.

Det beste rådet jeg kan gi deg som kandidat er at du har et åpent sinn til testen, og tar den som en mulighet til å lære litt mer om deg selv ift den type stillinger du søker eller ønsker. Det er nemlig langt større grunn til å være kritisk til et intervju. Intervjuene blir utført av mennesker og derfor er feilkildene mange flere enn ved en god og valid test. Men intervju er som kjent den eneste del av prosessen hvor vi faktisk møter kandidater, så derfor bruker vi begge deler, og toppe heile driden med en god referansesjekk! Og så et lite tips til slutt; får du tilbakemeldinger som avviker fra din egen oppfatning om deg selv, så tenk nøye igjennom tilsvaret.